Pitkän linjan työelämän tutkija Antti Kasvio hahmotteli kymmenisen vuotta sitten, millaista on tulevaisuuden palkkatyö vuonna 2050. Hän muun muassa katsoi, että harvoilla on vakituisia työnantajia. Sen sijaan ihmiset työllistyvät tulevaisuudessa osaamisensa perusteella suuriin tai pieniin projekteihin. (Kasvio 2014, 226.)

Kasvion hahmotelma ei ole menettänyt ajankohtaisuuttaan. Keskustelu palkkatyön tulevaisuudesta ja uusista joustavista työnteon muodoista jatkuu vilkkaana ja lennokkaanakin, vaikka huhut perinteisen palkkatyön kuolemasta ovat liioiteltuja – kokoaikainen ja toistaiseksi jatkuva palkkatyö on yhä tyypillisin ansiotyön muoto (SVT 2022).

Viimeaikaisessa julkisessa keskustelussa Kasvion kuvailemia uhkakuvia, kuten yleissitovien työehtosopimusten merkityksen romuttumista, on kutsuttu termillä työn murros. Kokoaikaisten ja pysyvien työsuhteiden arvellaan korvautuvan osa- ja määräaikaisuuksilla, vastentahtoisen yksinyrittäjyyden yleistyvän ja työurien silppuuntuvan.

Palkkatyön yhteiskunnallisen merkityksen pelätään murenevan, koska pätkätyöt, keikka- ja alustatyöt, alustatalous sekä joillain ammattialoilla koettu epävarmuus ovat kasvaneet. Huolena on, että työehtoja heikennetään ja yhä useamman on otettava vastaan mitä tahansa työtä aikaan, paikkaan tai palkkaan katsomatta, ellei sitten ole pakon edessä ryhdyttävä yrittäjäksi. (Pyöriä ym. 2019.)

Totta on, että työn tekemisen muodot ovat moninaistuneet esimerkiksi monista lähteistä ansainnan ja alustatyön muotojen myötä (Järvensivu ja Haapakorpi 2022). Toisaalta erilaista keikkatyötä tai satunnaista työtä on tehty ennenkin. Se on tuttua etenkin musiikin ja muiden esittävien taiteiden parissa mutta myös muilla aloilla. Lisäksi työelämä on muuttunut ja ollut jonkinlaisessa murroksessa niin kauan kuin palkkatyötä on tehty.

Toisin sanoen työ muuttuu moneen suuntaan koko ajan, mutta muutosten nopeus vaihtelee.

Koronapandemia laittoi vauhtia moniin työelämän muutoksiin. Se vauhditti myös keskustelua työn murroksesta, kun pandemian seurauksena palkansaajat jakautuivat entistä näkyvämmin kahtia lähityötä tekeviin duunareihin ja kotiin etätöihin siirtyneisiin asiantuntijoihin (Saari ym. 2023).

Pandemian aikanakaan suurin osa työllisistä ei voinut tehdä etätyötä, vaan työskentely etänä vaihteli toimialoittain. Etätyö oli muita aloja harvemmin mahdollista esimerkiksi hoiva-, ravintola- ja kuljetusaloilla, joilla työskentelee paljon maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä. Siinä oli myös alueellista vaihtelua siten, että se yleistyi eniten Pohjois-Karjalassa, Lapissa ja Kainuussa, missä se oli aiemmin ollut harvinaista (Leskinen 2021). Monet ottivat kesämökkejä ja kakkosasuntoja etätyökäyttöön.

Tähän liittyy Kasvion vision keskeinen rajoitus. Usein kun puhutaan työstä, ajatellaan asiantuntijatyötä, joka ei välttämättä kiinnity tiettyyn aikaan tai paikkaan. Kasvio vaikuttaa jättävän hahmotelmassaan suurelta osin huomiotta suorittavan työn, jota ei voida tekemisen paikasta irrottaa. On paljon töitä, jotka myös tulevaisuudessa vaativat fyysisen työpaikan, kuten sairaalan, tehtaan tai rakennustyömaan.

Toisaalta suorittava työ voi olla myös paikasta riippumatonta, kuten erilaiset mikrotyöt, jotka on jaettu hyvin pieniin osiin ja tapahtuvat internetin välityksellä. Näin ollen suorittavan ja paikkaan sidotun työn ja asiantuntijatyön välinen jako ei ole suoraviivainen, mutta se auttaa hahmottamaan eroja erilaisten työn tekemisen muotojen välillä.

Suomen elinkeino- ja ammattirakenne on muuttunut merkittävästi muutamassa vuosikymmenessä. Erityisesti teollinen työ on vähentynyt, kun tietotyö tai asiantuntija-ammatit ovat yleistyneet. Suomi on muuttunut nopeasti tieto- ja palveluyhteiskunnaksi, ja samalla työn sosiologinen tutkimus on kohdistunut suurelta osin asiantuntija- ja palvelutyöhön (Saari ym. 2021a).

Tilastokeskuksen vuoden 2018 työolotutkimuksen mukaan noin 20 prosenttia palkansaajista työskenteli asiantuntijoina, noin 26 prosenttia erityisasiantuntijoina ja kolme prosenttia johtajina (Sutela ym. 2019, 17). Luvut perustuvat viralliseen ammattiluokitukseen. Esimerkiksi sote-alat työllistävät paljon asiantuntijatyövoimaa.

Koronapandemian aikana esimerkiksi ravintola- sekä tapahtuma-ala olivat pitkään suljettuina, ja sulkujen aikana monet työntekijät hakeutuivat töihin muille aloille. Niinpä alojen avautumisen jälkeen työntekijöistä on ollut puutetta.

Työvoimapulaa on toki muillakin aloilla, etenkin hoiva- ja kuljetusalalla, eikä ilmiö ole tyypillinen vain Suomelle. Samaan aikaan kun Suomessa on työvoimapula, on maassamme myös yli 200 000 työtöntä. Tätä kutsutaan kohtaanto-ongelmaksi: avoimet työpaikat ja työvoima eivät jostakin syystä kohtaa.

Kohtaanto-ongelman taustalla voi olla esimerkiksi työntekijöiden ja työpaikkojen maantieteellinen sijainti eri alueilla, mihin pyritään vaikuttamaan työvoiman liikkuvuutta lisäämällä. Kyse voi olla myös siitä, että työvoimalla ei ole työtehtävissä tarvittavaa osaamista. Siihen on mahdollista vaikuttaa työvoimaa kouluttamalla, mutta se vaatii aikaa, eikä se siksi ole vastaus juuri tämän hetken työvoimapulaan.

Suomessa on samaan aikaan työvoimapula sekä korkeasti koulutetuista asiantuntijoista että suorittavaa työtä tekevistä (Saari ym. 2021b). Korkeasti koulutettuja ja osaavia maahanmuuttajia kaivataan suomalaiseen työelämään, kun kotimaisen työvoiman kouluttaminen asiantuntijatehtäviin nähdään liian hitaana ja kenties myös työläänä.

Toisaalta moniin suorittaviin työtehtäviin voitaisiin palkata työntekijöitä hyvin lyhyellä perehdytyksellä. Näihin töihin työttömilläkään työntekijöillä ei välttämättä ole halukkuutta matalan palkan, raskaan työn ja huonojen työehtojen takia. Yksi esimerkki tällaisen työn tekijöistä ovat siivoojat, joista suurin osa on maahanmuuttajia.

Hyvin vähän on tietoa siitä, miten kohtaannon ongelmat ja rekrytointikäytännöt suhteutuvat toisiinsa. Rekrytointi on palkkatyön keskeinen tilanne, jossa työntekijä ja työnantaja ikään kuin löytävät toisensa.

Erilaisiin työtehtäviin käytetään erilaisia rekrytointitapoja, joista pisimmät voivat kestää kuukausia ja olla hyvinkin monivaiheisia ja perusteellisia. Pitkät rekrytointiprosessit ovat työnantajalle kalliita, ja myös siksi hyvän työntekijän pysyminen työnantajan palveluksessa on tärkeää. Toisaalta vaikka rekrytointiprosessi olisi hyvinkin kevyt, jos siihen ei ole hakijoita, voi vajaus työntekijöiden määrässä tulla työnantajalle kalliiksi.

Oletettavaa on, että työvoimapula-alojen houkuttelevuuteen kannattaa panostaa. Siksi on hyvä houkutella monen ikäisiä, näköisiä ja taustaisia työnhakijoita ja kiinnittää hakijoiden moninaisuuteen huomiota rekrytoinnissa jo työpaikkailmoituksen laatimisesta lähtien.

Rekrytoinnin ja työnhaun tavat ovat muuttuneet ajan myötä. Rekrytointeja toteutetaan ja työtä haetaan perinteisten tapojen lisäksi tai sijaan digitaalisilla alustoilla ja sosiaalisessa mediassa tekoälyn tukemana (Koivunen ja Lehtovaara 2022).

Työnhakijalle oman ammattialan verkostoilla ja suosittelijoilla voi olla suuri merkitys työnhaussa onnistumisen kannalta. Toisaalta on edelleen olemassa suorittavan työn työpaikkoja, minne voi kävellä sisään ja tiedustella vapaita työpaikkoja ihan perinteisesti paikan päällä.

Tampereen yliopistossa toteutetaan Työsuojelurahaston rahoittamaa tutkimushanketta, jonka nimi on Rekrytointiosaaminen ja työntekijöiden hakutaidot yhdenvertaisuuden perustana (2022–2024). Hankkeessa olemme päässeet kurkistamaan rekrytoinnin käytäntöihin sekä rekrytoijien että työnhakijoiden näkökulmista eri ammattialoilla.

Eräs hankkeessa haastateltu rekrytoija kertoi, että varsinkin toimihenkilötehtäviin hakevia haastatellaan usein ensisijaisesti virtuaalisesti. Etänä toteuttavissa haastatteluissa esiintymistaidot ja sanallinen viestintä korostuvat eri tavalla kuin kasvokkaisissa haastatteluissa.

Eräs tutkimushaastatteluun osallistunut rekrytoija korosti toivettaan tavata haastateltava kasvokkain, koska hän koki saavansa haastateltavasta silloin enemmän irti. Hän kuvaili: “Ja täytyy sanoo, et kyl mä ite tykkään enemmän nähä livenä, siinä vähän enemmän saa siitä ihmisestä irti kumminkin, että ku se on siinä paikan päällä, ku sitte videon välityksellä.”

Tutkijan tarkentaessa, mitä sellaista työnhakijasta saa kasvokkain irti, mitä ei saa videopuhelun avulla rekrytoija vastasi: ”Ylipäätään se yleisolemus. Ainakin että miten on pukeutunu. […] Et huolehtiiko ylipäätään itestään. Meilläkin ollaan asiakkaiden kanssa tekemisissä, ja jos tulee ihan hieltä haisevana, tai sellasena, et näkee, ettei ole vaikka viikkoon peseytyny, ni ei sitä oikein voi tohon asiakkaiden sekaan laittaa. Tai sitte tällä alalla esimerkiks alkoholinkäyttö on niin suuri ongelma, et jos vanha viina haisee, ni se on vähän suoraan sellanen, et jos tuut työhaastatteluun sillain, et haiset vanhalle viinalle, ni ei me voida ees ajatella, et palkattais töihin.”

Katkelmasta käy hyvin ilmi, miten tärkeä kasvokkainen tapaaminen kyseisellä alalla on, koska siinä saatava kuva on kokonaisvaltaisempi kuin virtuaalisesti tavattaessa. Meille tutkijoina tämä tuli yllätyksenä, sillä emme olleet tulleet ajatelleeksi, että työnhakijoiden henkilökohtainen hygienia tai alkoholinkäyttö voisivat olla merkityksellisiä asioita työhaastattelussa ja että nämä seikat tulevat helposti esiin kasvokkaisessa tapaamisessa hajuaistin välityksellä.

Alkoholinkäytön merkitystä korostivat erityisesti kuljetusalan rekrytoijat, koska alkoholinkäyttö on suuri turvallisuusriski kuljettajan tehtävissä. Sen sijaan useita vuosia aiemmin tehdyssä tutkimuksessa rekrytoijat ovat suhtautuneet hyvin joustavasti siihen, että varastotyöntekijät voivat työhaastattelussa haista vanhalle viinalle tai sammua kesken työpäivän (Koivunen 2017, 248).

Jos kuljetusalalla ollaan hyvästä syystä tarkkoja alkoholinkäytön suhteen, moniin muihin asioihin alalla suhtaudutaan huomattavasti joustavammin. Haastattelemamme alan rekrytoija korosti, että yrityksessä pyritään huomioimaan moninaisuus tarjoamalla hiljainen tila työntekijöille, jotka pitävät päivän aikana rukoustauon. Uskonnollisten päähineiden käyttö on arkipäivää, ja tarjolla on huiveja ja turbaaneja niitä käyttäville yrityksen väreissä. Perheellisille tarjotaan työaikajoustoja ja opiskelijoille osa-aikatyötä.

Työntekijät myös koulutetaan kuljetusalalla tehtäviinsä, mutta riittävä suomen kielen taito työnhakijoilta vaaditaan. Kielitaidon toteaminen onkin yksi keskeinen asia työhaastattelussa. Kaikesta tästä huolimatta alalla on jatkuva työvoimapula.

Tulevaisuuden työn ennustaminen on aina vaikeaa, ja erityisen vaikeaa se on tilanteessa, jossa emme tiedä tai välttämättä osaa edes kuvitella, millaisia muutoksia megatrendeistä voi työelämälle seurata. Vaikuttavia megatrendejä näyttävät olevan esimerkiksi ilmastonmuutos, vihreä siirtymä tai tekoälyn laajamittainen käyttöönotto. (Alasoini 2019.) Muun muassa tekoäly kehittyy nopeasti ja ennustamattomasti, joten on mahdotonta tietää, millaista osaamista tähän liittyen jo vuoden kuluttua tarvitaan.

Tällä hetkellä tietotekniikka-alan yrityksissä on pula teknisistä asiantuntijoista, esimerkiksi koodareista, mutta tarve voi muuttua suhteellisen nopeasti. Tämä pakottaa yritykset rekrytoimaan ja kouluttamaan henkilöstöään nopealla tahdilla.

Lisäksi asiantuntijatyötä tekevältä henkilöstöltä vaaditaan jatkuvaa oma-aloitteista osaamisen päivittämistä. Esimerkiksi tiukentuneet tietosuojasäädökset lisäävät tarvetta ymmärtää digitaitoja, erilaisia tietojärjestelmiä sekä tietoturvaa (Lehtovaara ja Aro-Marques 2023).

On esitetty, että vihreän siirtymän myötä ammattirakenne muuttuu entisestään ja etenkin teollisuudessa koetaan laaja rakennemuutos. Seuraa siirtymä niin sanottuun jälkifossiiliseen työhön. Tuottamattomia ja ekologisesti kestämättömiä työpaikkoja katoaa, mutta uusia työpaikkoja syntyy tilalle.

Suomessa esimerkiksi sellu-, paperi- ja kartonkiteollisuuden työllisyyden on ennustettu vähenevän. Tekstiiliteollisuudesta saattaa taas jälleen tulla kasvuala, kun kertakäyttöluonteisista tekstiileistä siirrytään korkeaa laatua ja kestävyyttä vaalivaan tuotantoon. (Järvensivu ja Toivanen 2018.)

Työelämän tutkimus ei ole tieteenala vaan monitieteinen kokoelma tutkimusaiheita, -kohteita ja -keskusteluja. Se on kokoava käsite, jonka alla tehdään monenlaista tutkimusta. (Koivunen 2023.)

Itse asiassa työelämästä puhuminen on aina yleistämistä, sillä vain harva asia koskee tai pätee koko työelämään. Silti työelämän tutkijan on kyettävä sanomaan jotakin työstä ja työn muutoksesta. Usein häneltä kysytään myös työn tulevaisuudesta, sillä se kiinnostaa monia, ei vähiten työelämän tutkijaa itseään.

Näkemys työn tulevaisuudesta riippuu siitä, kysytäänkö asiaa suuria aineistoja ja pitkiä aikasarjoja analysoivalta tutkijalta vai sellaiselta tutkijalta, joka keskittyy vaikkapa tietyn ammatin edustajien kokemuksiin. Yleensä työelämän muutokset ovat vähemmän dramaattisia ja ennustettavampia suurilla aineistoilla, joskin näinä ympäristökriisien aikoina äkilliset muutokset ovat mahdollisia myös niissä.

Työelämän tutkimukseen kiteytyy monenlaisia ja monen suuntaisia yhteiskunnallisia ja taloudellisia tekijöitä. Toisin sanoen työ ja työelämä on kaiken keskellä, vaikka se ei aina olekaan tarkastelun keskiössä.

•

Artikkelin pääkuvan lähde: STT-Lehtikuva.

•

Lue myös:

Työ elää – elääkö työntekijä?

Työn merkityksellisyys kumpuaa sen sosiaalisesta arvosta – Uutta kotimaista tutkimustietoa hoiva- ja opetusaloilta

Työttömyyspolitiikka on armotonta menoa – Sosiologit tutkivat työttömien omia kertomuksia